Zamestnanec v odpore

Keď sa zamestnanec dostane do odporu, ale stále stojí za to s ním pracovať.

Takmer každá firma pozná tento moment.
Zamestnanec, ktorý kedysi fungoval, má potenciál a vie rozmýšľať, sa postupne dostane do odporu. Navonok spolupracuje, no v realite nedodržiava dohody. Je uzavretý, reaguje podráždene alebo mlčí. Má silný vnútorný pocit, že robí veľa – no výsledky tomu nezodpovedajú. Pre manažérov a HR je to jedna z najnáročnejších situácií. Nie je to "slabý výkon", ktorý sa dá jednoducho riešiť. A nie je to ani jasný dôvod na rozchod. Je to napätie medzi potenciálom a realitou.
Odpor nie je len neochota. V praxi sa odpor často zamieňa s lenivosťou, vzdorom alebo nezáujmom. 

Skúsenosť však ukazuje, že za odporom býva niečo iné:
- dlhodobý tlak bez pocitu vplyvu
- pocit neviditeľnosti alebo neuznania
- strata zmyslu práce
- rozpor medzi očakávaniami a realitou role
- zmeny, ktoré neboli spracované

Zamestnanec v odpore často pracuje veľa vnútorne – premýšľa, hodnotí, bráni sa, racionalizuje. Navonok však jeho energia neprináša výsledky. A to je frustrujúce pre obe strany.
Prečo sa s takýmto zamestnancom oplatí pracovať Práve preto, že:
- má potenciál,
- rozumie firme,
- má skúsenosti,
- nie je mu to ľahostajné.
Keby mu bolo jedno, odpor by sa neobjavil. Objavila by sa rezignácia alebo odchod. Odpor je paradoxne signálom vzťahu k práci, nie jeho absencie.

Čo situáciu zvyčajne zhorší. Najčastejšie chyby, ktoré vidím v praxi:
- tlak na výkon bez pomenovania príčin,
- opakované dohody bez spätného vyhodnotenia,
- moralizovanie ("musíš chcieť", "veď máš podmienky"),
- alebo naopak dlhodobé prehliadanie problému.
Vtedy sa odpor spevňuje a zamestnanec si vytvára vlastnú vnútornú logiku, prečo "robí dosť" – aj keď systém jasne ukazuje opak.

Čo naopak pomáha
Ak má firma záujem zamestnanca nestratiť, kľúčové je:
- oddeliť výkon od vzťahovej dynamiky,
- pomenovať realitu bez obviňovania,
- vytvoriť bezpečný priestor na rozhovor o tom, čo sa deje pod povrchom,
- znovu nastaviť očakávania, hranice a zodpovednosť.
Nie každý zamestnanec v odpore sa "vráti". Ale mnohí áno – ak sa s nimi pracuje skôr, než sa odpor zmení na cynizmus.

V čom môže pomôcť kouč-socioterapeut:
- individuálna práca so zamestnancom v bezpečnom a nehodnotiacom priestore,
- posun vnímania z hľadania externých vinníkov na pomenovanie vlastných vzorcov správania,
- identifikácia skutočných príčin odporu a vnútorného napätia,
- uvoľnenie napätia, ktoré blokuje výkon, spoluprácu a zodpovednosť,
- práca s celým kolektívom s cieľom pomenovať a stabilizovať vzťahovú dynamiku,
podpora opätovného začlenenia zamestnanca do funkčnej spolupráce v tíme.

Odpor ako rozhodovací moment
Odpor zamestnanca je vždy rozhodovacím bodom: buď sa z neho stane tichý rozklad spolupráce, alebo príležitosť pre obnovu funkčného vzťahu medzi človekom a firmou.
Rozdiel nerobia procesy. Rozdiel robí spôsob, akým firma dokáže čítať, pomenovať a viesť ľudí v náročných momentoch.

článok z Linkedin Alica Štefková

pre vás napísala Alica Štefková, koučka a socioterapeutka